Questioni di diritto del lavoro
"Conosci i tuoi diritti, costruisci il tuo futuro"
Cosa c'è da sapere?
Questa pagina è in costante aggiornamento, se non contiene quello che state cercando non esitate a contattarci. Saremo molto lieti di aiutarvi!
Grievance
Se un dipendente è stato trattato male da un datore di lavoro o da un collega di lavoro, ha il diritto di sollevare una grievance, indicando il trattamento ingiusto.
Il datore di lavoro, dopo aver ricevuto la grievance, inviterà normalmente il dipendente a una riunione per discuterne.Dopo l'incontro, di solito il datore di lavoro, fornirà una decisione scritta. Il dipendente avrà di norma il diritto di appellarsi contro la decisione del datore di lavoro.
Laboro Lawyers può consigliare e preparare le written grievances e gestire il grievance process.
Disciplinary
Se un datore di lavoro ritiene che vi siano problemi relativi alla condotta (ad esempio furto), alla capacità (ad esempio malattia) o alle prestazioni (ad esempio mancanze sul lavoro) di un dipendente, si può avviare una disciplinary.
Di norma il datore di lavoro inviterà il dipendente a una riunione disciplinare per discutere il problema. Normalmente dopo l'incontro, il datore di lavoro fornirà una decisione scritta. Di solito il dipendente avrà il diritto di appellari contro la decisione del datore di lavoro.
Laboro Lawyers può fornire consulenza riguardo le disciplinary allegations contro i dipendenti e gestire il disciplinary process.
Appeal
Se un dipendente ha ricevuto una decisione in merito a una grievance sollevata o a una disciplinary penalty ricevuta, di norma può appellarsi a tale decisione. Cio' di solito deve farsi per iscritto e deve contenere le motivazioni dell'appello.
Solitamente il datore di lavoro inviterà il dipendente a un appeal meeting per esaminare i motivi dell'appello. Dopo l'incontro, normalmente il datore di lavoro fornirà una decisione scritta.
Laboro Lawyers può fornire consulenza e preparare gli appeals.
Unfair dismissal
L'unfair dismissal di norma si applica solo se un dipendente è stato impiegato presso un datore di lavoro per almeno 2 anni. Tuttavia, vi sono alcune eccezioni in cui un licenziamento può essere automaticamente unfair e un dipendente non ha bisogno di 2 anni di lavoro continuativo.
In genere, un dipendente viene unfairly dismissed se il datore di lavoro non ha un giusto motivo per il licenziamento (ad esempio, condotta, capacità o redundancy) e/o non segue un processo equo.
Se il dipendente è stato licenziato ingiustamente, potrà presentare un claim presso il tribunale del lavoro contro il datore di lavoro.
Laboro Lawyers può consigliare se un dipendente è stato unfairly dismissed e può gestire un disciplinary process.
Constructive dismissal
Un'ipotesi di constructive dismissal si verifica nel caso in cui un dipendente si dimetta a causa del condotta del datore di lavoro.
La condotta del datore di lavoro deve costituire una violazione di un termine espresso (ad esempio, il mancato pagamento del salario) o di un termine implicito (ad esempio, la fiducia tra dipendente e datore di lavoro) del contratto di lavoro.
Il dipendente non può aspettare troppo a lungo prima di accettare la violazione del contratto per dimettersi, altrimenti potrebbe essere considerato come se avesse accettato la violazione.
Se il dipendente è stato constructively dismissed, potrà presentare un claim presso il tribunale del lavoro contro il datore di lavoro.
Laboro Lawyers può consigliare se un dipendente è stato constructively dismissed.
Wrongful dismissal
Un'ipotesi di wrongful dismissal si verifica quando il datore di lavoro licenzia un dipendente in violazione dei termini e delle condizioni di lavoro.
Si tratta di wrongful dismissal se un datore di lavoro licenzia un dipendente ma non rispetta il preavviso contrattuale o non segue una procedura disciplinare contrattuale.
Se il dipendente è stato wrongfully dismissed, potrà presentare un employment tribunal claim o un claim court contro il datore di lavoro.
Laboro Lawyers può consigliare se un dipendente è stato wrongfully dismissed.
Protected conversation
Una protected conversation è una discussione confidenziale off-the-record tra un datore di lavoro e un dipendente in merito alla cessazione del rapporto di lavoro di quest'ultimo.
Un dipendente non potrà fare riferimento alla discussione in un successivo procedimento per unfair dismissal, a condizione che siano state rispettate alcune formalità.
Laboro Lawyers può consigliare e assistere in caso di protected conversations.
Settlement agreement
Un settlement agreement è un accordo legalmente vincolante tra un datore di lavoro e un dipendente che impedisce a quest'ultimo di presentare employment claims contro il datore di lavoro.
Affinché il settlement agreement sia applicabile, il dipendente deve avvalersi della consulenza legale di un consulente indipendente competente in materia.
Laboro Lawyers può fornire la sua consulenza e può negoziare riguardo i settlement agreements.
Acas early conciliation
L'Acas early conciliation è un servizio gratuito volto a incoraggiare la risoluzione di un potential employment tribunal claim.
Un dipendente (o ex dipendente) può avviare l'early conciliation per cercare di risolvere una controversia. La durata è di 6 settimane. Se non è possibile raggiungere un accordo, l'Acas rilascerà al dipendente un certificato. Questo certificato contiene un unique reference number che dovrà essere inserito nell'employment tribunal claim form.
Laboro Lawyers può fornire la sua consulenza legale in merito all'Acas early conciliation e può gestire il process per conto dei dipendenti e dei datori di lavoro.
Redundancy
Un'ipotesi di redundancy si verifica in caso di: (a)chiusura effettiva o prevista dell'intera azienda (b)chiusura effettiva o prevista dell'azienda in un certo luogo di lavoro (c)riduzione della necessità dei dipendenti di svolgere un certo tipo di lavoro.
Il datore di lavoro dovrà seguire un fair process, altrimenti il licenziamento che ne consegue potrebbe essere unfair.
Di norma il requisito minimo di un fair process comprende la collocazione del dipendente a rischio di redundancy, la consultazione con il dipendente e l'offerta di un'occupazione alternativa adeguata (se disponibile).
Laboro Lawyers può fornire consulenza su tutti gli aspetti del redundancy process e consigliare se un licenziamento sia unfair.
Whistleblowing
Il whistleblowing è la divulgazione di informazioni che si riferiscono a comportamenti illeciti reali o presunti o a pericoli sul lavoro.
La divulgazione di informazioni da parte di un whistleblower deve essere di pubblico interesse e di solito riguarda qualcosa che non è personale per l'individuo, ma che ha un impatto sul datore di lavoro, su terzi o sui colleghi di lavoro.
I problemi di whistleblowing di solito riguardano la condotta di managers o colleghi, ma a volte possono riguardare le azioni di una terza parte, come un cliente, un fornitore o un prestatore di servizi.
Laboro Lawyers può fornire una consulenza per stabilire se un dipendente ha fatto una delazione.
TUPE
Il TUPE indica il Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006.
Lo scopo del TUPE è quello di proteggere i diritti di tutti i dipendenti quando l'intera attività di un datore di lavoro o parte di essa viene rilevata da un altro datore di lavoro. Se si applica il TUPE, il datore di lavoro subentrante (definito ai sensi del TUPE come transferee) assume tutti i diritti e le responsabilità associati ai dipendenti che erano impiegati dal datore di lavoro uscente (definito ai sensi del TUPE come transferor) immediatamente prima che avvenisse il trasferimento.
Laboro Lawyers può fornire consulenza su tutti gli aspetti del TUPE, consigliare se si applica il TUPE e se è stato seguito un processo equo.
Unlawful discrimination
L'unlawful discrimination si riferisce a una cosiddetta caratteristica protetta: età; disabilità; gender reassignment; matrimonio e civil partnership; gravidanza e maternità; razza; religione o credo; sesso e orientamento sessuale.
L'unlawful discrimination può essere diretta, indiretta, può essere derivante da disabilità e dalla mancata adozione di ragionevoli adeguamenti.
Il fatto che un'azione o un'omissione costituisca una discriminazione illegale può essere complicato da rilevare ed è sempre consigliabile richiedere una consulenza legale.
Laboro Lawyers può consigliare se il comportamento è da considerarsi unlawful discrimination
Harassment
Un caso di harassment avviene qualora un dipendente sia stato sottoposto a un trattamento lesivo da parte di un datore di lavoro o di un collega di lavoro, che violi la dignità del dipendente oppure crei un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Un dipendente potrà presentare un claim presso il tribunale del lavoro solo qualora l'harrassment riguardi una sua caratteristica protetta.
Ogni forma di discriminazione è complicata e occorre sempre richiedere una consulenza legale.
Laboro Lawyers può consigliare se un comportamento è da considerarsi harrasment.
Victimisation
Un caso di victimisation si può configurare qualora un dipendente subisca un pregiudizio per aver compiuto qualcosa che rientra nell'ambito dell'Equality Act 2010 (Act).
Un dipendente subirà una victimisation da parte di un datore di lavoro o di un collega di lavoro, qualora il trattamento pregiudizievole sia dovuto al fatto che il dipendente: (a) abbia presentato un claim ai sensi dell'Act (b) abbia fornito prove o informazioni in relazione a un claim ai sensi dell'Act (c) abbia fatto qualsiasi altra cosa ai fini o in relazione all'Act (d) abbia affermato che il datore di lavoro o il collega di lavoro abbia commesso un atto che violi l'Act.
Laboro Lawyers può consigliare se il comportamento è da considerarsi victimisation.
Subject access request
Una subject access request è una richiesta di informazioni da parte di un dipendente, di norma a un datore di lavoro, per informazioni relative al dipendente stesso (ossia loro sono l'oggetto della richiesta di dati).
Di regola il datore di lavoro ha un mese di tempo per fornire le informazioni richieste dal dipendente. Il datore di lavoro può richiedere informazioni al dipendente per assisterlo nella ricerca di informazioni.
Laboro Lawyers può fornire consulenza e preparare le subject access requests.
Restrictive covenants
Ipotesi di restrictive covenants sono di solito stabilite in un contratto di lavoro o in un accordo separato e impediscono ai dipendenti di fare determinate cose una volta terminato il loro rapporto di lavoro con un datore di lavoro.
Le restrictions spesso impediscono a un dipendente di: (a) lavorare per un'azienda concorrente (b) attirare e trattare con i clienti di un datore di lavoro (c) ricercare il personale di un datore di lavoro, per un determinato periodo.
I restrictive covenants possono essere difficili da comprendere e occorre sempre richiedere una consulenza legale.
Laboro Lawyers può fornire consulenza sui restrictive covenants e sulla loro applicabilità.
IR35
La legislazione IR35 mira a identificare coloro i quali possano essere considerati employees e a garantire che siano tassati correttamente.
Le regole assicurano che i lavoratori, che se avessero fornito i loro servizi direttamente al cliente sarebbero considerati employees, paghino in linea di massima la stessa income tax e gli stessi National Insurance contributions (NICs) degli employees.
Se si applicano le regole IR35, le imposte e i NICs devono essere dedotti dalle fees e versati all'HMRC.
Laboro Lawyers può consigliare in merito all'applicazione o meno dell'IR35 in base alle circostanze.
Notice
Se un dipendente è stato impiegato per meno di 2 anni, il datore di lavoro può decidere di non seguire alcune delle procedure sopra indicate.
Le informazioni fornite sopra sono solo a scopo generale e non costituiscono una consulenza legale o professionale. È necessario richiedere una consulenza legale appropriata per le circostanze specifiche e prima di intraprendere un'azione legale.
Contatti
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